0 работ 0 работ на 0 руб.
Ваша корзина пуста
Скачать работу
Тема работы:

Реферат на тему «Социология организаций»


Условие задачи:

Социология организаций. Барков С.А.

Предисловие

1. Организация как социальный феномен

2.Исторические тенденции развития организаций. Эволюция организационных систем

3. Организационные структуры

4.Организационная культура

5. Персонал организации

ЛИТЕРАТУРА

2.Исторические тенденции развития организаций. Эволюция организационных систем

2.1 О РГАНИЗАЦИИ В ДОИНДУСТРИАЛЬНУЮ И ИНДУСТРИАЛЬНУЮ ЭПОХИ

Организация как социальный феномен сопровождает человечество на протяжении всей его истории - начиная с первобытной общины и заканчивая современными организациями - человек постоянно состоит в каких-либо организациях для обеспечения своего существования. История человечества неразрывно связана с историей организаций. Одним из важнейших типом организаций являются различные коллективы, действующие в экономике. Об их трансформациях и тенденциях развития и пойдет речь ниже[14].

Если представить себе линию времени, бегущую из прошлого в будущее и выделить на ней известные стадии развития общества - доиндустриальную, индустриальную и постиндустриальную - можно увидеть, что каждой из этих стадий соответствовал свой особый тип организации . Эволюцию данных типов удобнее всего обрисовать в терминах видного немецкого социолога прошлого века Фердинанда Тенниса, который, анализируя переход общества от его аграрного традиционного состояния к более современному урбанизированному и индустриальному, ввел в научный обиход два термина, характеризующих различные типы социальности - (gemeinschaft) и (geselschaft). Понятно, что в рамках предстоящего рассмотрения истории экономическихорганизаций, данные понятия будут несколько трансформированы и упрощены с целью наиболее наглядной демонстрации изменений, произошедших не во всей общественной системе, а только в экономике и только в части ее наполнения организациями различного типа.

Доиндустриальная стадия общественного развития была характерна тем, что земля представляла собой экономическую основу общества. Отношения по поводу владения и использования земли составляли суть экономики. Все иные отрасли тяготели к тому, чтобы восприниматься в качестве некой надстройки над сельским хозяйством и добычей природных ресурсов. Кроме того, производительность труда на протяжении всей доиндустриальной стадии росла крайне медленно. Поэтому невозможно было серьезно прирастить богатство на определенной ограниченной территории. Делать прибыль в современном понимании этого слова можно было лишь в торговле и ростовщичестве. Неслучайно, война в то время была важнейшим экономическим явлением. Если государство имело стремление разбогатеть (в силу невозможности быстро создать крупное богатство на своей территории), оно должно было успешно воевать. И все богатые страны доиндустриальной эпохи накапливали богатства в результате не столько экономических, сколько военных успехов.

Доиндустриальную стадию также называют традиционной по причине особого значения традиций в формировании как различных форм общественного сознания, так и сознания индивидов. Наука была в значительной степени оторвана от практики. Ее достижения не обуславливали в серьезной степени экономического прогресса. Что касается экономических знаний, то они вообще чаще всего были растворены в общих социально-философских рассуждениях. Крестьяне пахали, сеяли и убирали урожай, ориентируясь прежде всего на традицию: на то как это делали их отцы, деды, прадеды.: Для политической сферы общества также была характерна традиционная монархическая форма правления.

Основным типом экономической организации доиндустриальной эпохи была община. Типичным примером такой организации была феодальная крестьянская община. Каковы ее признаки? Во-первых, это небольшое число членов организации. Община не может состоять из сотен или тысяч людей. Люди должны хорошо знать друг друга. Вся суть общины в достаточно тесных непосредственных контактах между ее членами. Во-вторых, для общины характерен примат неформальных связей. Из-за того, что все хорошо знают друг друга, между людьми, входящими в общину, устанавливаются тесные неформальные отношения - дружеские приятельские, враждебные и т.п. Часто в основе таких отношений лежат родственные узы. Здесь стоит вспомнить о том, что фамилии русских крестьян часто однозначно говорили о том, из какой деревни они родом. Неформальные отношения всегда дают возможность организации человека со всеми его дополнительными знаниями и умениями. Община никогда не ограничивает свое воздействие на человека лишь производственными императивами, она затягивает его целиком, не ограничивает свое взаимодействие с ним какими-либо формальными рамками. Наконец, в-третьих, для общины характерны низкая степень разделения труда и высокая взаимозаменяемость членов общины. Все крестьяне делали примерно одно и то же. Их вполне можно было переставлять с надела на надел, давать им самые различные поручения - с тем или иным успехом каждый мог справиться с заданием.

К общинной форме, действительно, можно отнести подавляющее большинство экономических организаций доиндустриальной эпохи. Конечно, были здесь и свои исключения, которые, как это принято говорить, лишь подтверждают правило. Например, организация строительства пирамид в Древнем Египте или ирригационных каналов в Месопотамии и ряд других. Их нехарактерность для всего доиндустриального периода развития экономики приводит к тому, что во всех этих случаях весьма живучими оказываются объяснениях таких организационных феноменов происхождением.

Общинная форма организаций существовала многие столетия и даже тысячелетия. Новое в устройство экономических коллективов принесло индустриальное общество. Начало индустриальной стадии характеризуется господством практически таких же общинных форм, которые существовали и прежде. Предпринимательские структуры того времени не отличались высокой численностью работников. От большинства общин доиндустриальной эпохи молодые капиталистические предприятия отличались лишь одним, но весьма важным качеством - их уже никак нельзя было назвать традиционными, уподобить деревне, данной живущему в ней крестьянину, так сказать, . Организуя свое дело, предприниматель всегда имел достаточно четкую идею - как он будет делать деньги - и сообразовывал различные элементы организации с этой вполне понятной целью. Инструментальность в отношении организаций становится общим принципом поведения в экономической среде. Отношения в экономике в целом становятся более рациональными, более рациональным становится и отношение к организациям.

Вообще индустриальная стадия развития человечества наряду с тем, что промышленность становится экономической основой общества, характеризуется также господством рациональности. В эпоху Просвещения человечество все чаще стало задавать себе вопросы и по отношению к тем операциям, которые ранее вполне успешно осуществлялись с помощью традиции. Рациональность повсюду проникает в строение общества, преображая привычные способы поведения. Традиционная монархия сменяется различными формами представительского правления, мыслившимися как более разумные. Начиная с меркантилизма, возникают экономические теории, прямо нацеленные на внедрение в практику и преобразование хозяйственных отношений. Да и сама индустриальная стадия в развитии общества обусловлена промышленной революцией, ставшей возможной благодаря ньютоновской механике и многим другим научным достижениям.

Наиболее значимым процессом в жизни общества становится превращение знания в те или иные материальные формы. Организация в этом плане мыслится как одним из наиболее важных инструментов, созданных для данного процесса.

Новые формы организаций появляются с средины ХIXвека. С развитием капиталистической конкуренции, поглощения одних фирм другими, накоплением богатства, необходимостью осуществления масштабных экономических проектов (в железнодорожной, металлургической и др. отраслях) возникают крупные компании, насчитывающие многие сотни, а иногда и тысячи работников. Это, казалось бы, чисто арифметическое изменение приводит к трансформации всех организационных отношений. Возникают организации типа . Таким организациям присущи признаки, ровно противоположные тем, которые были характерны для общины. Во-первых, организация насчитывает большое количество членов. Ни руководство, ни сотрудники не могут уже знать всех в лицо, не могут установить друг с другом тесные взаимоотношения. Тем самым на первый план выходят формальные связи. И это второй признак . Управлять работниками в этой системе можно лишь тогда, когда руководитель относится к ним исходя лишь из того, какие должности они занимают. (Вот слесарь шестого разряда - начальника не интересует, Иванов это, Петров или Сидоров. Он относится ко всем одинаково и может поэтому управлять десятками людей). Несомненно, господство формальных отношений явно сужает возможности использования работников, ведь те умения человека, которые не укладываются в должностные обязанности, теперь никем не используются. Однако именно такая система позволяет создавать поистине громадные организации, обеспечивать их слаженную работу, ориентировать все элементы системы на достижение единой цели. Таким образом, в функционировании организаций типа находят наиболее полное воплощение принцип инструментальности и принцип масштаба.

Третьим признаком таких организаций является высокая степень разделения труда и низкая взаимозаменяемость работников. Внутри организации выделяются различные профессиональные группы, специально подготовленные для выполнения определенных функций: бухгалтеры, инженеры, слесари и т.п. Перевести человека из одной группы в другую без длительной подготовки и массы дополнительных мероприятий невозможно. Разделение труда становится главной основой высокой производительности организаций типа , но при этом оно разъединяет работников компании, создает искусственные барьеры в общении, воздвигает преграды на пути к достижению глобальных организационных целей.

Организации типа представлены классическими пирамидальными структурами управления. В той или иной степени данные структуры были позаимствованы предпринимателями у тех организаций, которые и в доиндустриальную эпоху были достаточно крупными - у армии и церкви. Уже потом они были воспеты в трудах М.Вебера и классиков менеджмента. Так или иначе пирамидальная структура представляет собой одну из наиболее удачных возможностей скоординировать труд множества людей. Наряду с этим они очень удобны в том, что касается построения карьеры работниками. Через определенное время человек вправе рассчитывать на повышение, и для продвижения лучших в этой структуре всегда найдутся вакансии. Продвигаться при этом можно очень медленно (как, например, в японских компаниях), но ,что называется, .

Для более точного описания картины необходимо оговориться, что такие пирамидальные структуры на самом деле чаще всего представляют собой неправильные пятиугольники (см. Рис. 1), нижний уровень в которых занимают самые неквалифицированные работники: гардеробщики, уборщицы, дворники и т.п. Они получают меньше всех в организации. И их всегда меньше, чем работников, занимающих нижний уровень в основном производстве. Пятиугольная структура сегодня характерна для множества российских организаций, начиная от государственного и муниципального управления и кончая банковскими структурами. При этом на нижнем уровне не обязательно находятся уж совсем неквалифицированные люди. Просто быть работником самого нижнего уровня не престижно, и основная работа рассчитана на тех, кто занимает второй или третий уровень - они и превалируют в численном отношении.

Рис. 2.1

Организации типа оказались удивительно конкурентоспособными в ситуации конца XIX, начала ХХ века. Это связано с тем, что основным типом конкуренции в то время была ценовая, т.е. ориентирующая компании на снижение цен и соответственно издержек. На этом поприще крупные организации с пирамидальной структурой действительно имели огромные преимущества перед мелкими фирмами. Во-первых, данные преимущества базировались на возможности осуществлять крупнооптовые закупки и получать при этом существенные скидки на материалы и комплектующие. Во-вторых, в рамках крупной организации можно было полностью реализовать преимущества, которые создавал технический прогресс - использовать новые технологии, станки и механизмы, осуществлять крупные инвестиции в совершенствование продукции и производства. Именно поэтому в начале ХХ века крупные классические организации мыслились большинством ученых как идеал корпорации. Мелкие формы бизнеса рассматривались лишь как архаичное маргинальное дополнение к крупным компаниям, определявшим лицо национальных экономик. Создавались даже весьма забавные прогнозы относительно то, что через некоторое время на Земле будут безраздельно царствовать крупные организации, для мелких фирм просто не останется места[15].

Видный немецкий коммунист Каутский полагал, что в некоторой перспективе на планете возникнет единая монополия, заведующая всем земным производством и раньше этого момента совершать революцию нет смысла. Когда такое произойдет, необходимо всем миром национализировать эту суперглобальную компанию, совершив тем самым мировую социалистическую революцию.

Однако как это часто случается в истории человечества незыблемый идеал в виде организаций типа просуществовал недолго. Ситуация стала меняться уже перед второй мировой войной, но особенно явно изменения стали происходить в послевоенные годы.

С крупными индустриальными организациями имел место классический случай воплощения на практике философского феномена отчуждения, описанного учеными еще в XIX столетии. Создавая какой-то предмет, человек думает, что будет вечно господствовать над ним, всегда будет иметь силу подчинять его себе. Но когда речь идет о вещах (см. первую главу), такому не суждено сбыться. Предмет начинает жить своей собственной жизнью, часто ущемляя или даже убивая создателя. Крупные организации своим массовым выпуском относительно дешевой продукции создали общество потребления. И именно это общество потребления стало выталкивать их из экономики. Крупные классические организации фактически сами создали для себя среду обитания.

Следует обратить внимание на то, что на становление общества потребления повлияло также повышение уровня жизни в развитых странах в послевоенное время, связанное с реализацией кейнсеанских программ государственного регулирования экономики, важнейшей составляющей которых было стимулирование совокупного спроса. Повышение доходов имело место и на отдельных предприятиях. Видный американский менеджер Ли Якока писал в свое время об исторических заслугах Генри Форда: [16]. Кейнсеанские программы стимулирования спроса делали то же самое, только в общегосударственном масштабе. По итогам реализации таких программ любой человек, получающий зарплату или какой-либо вид пособия, мог рассчитывать на достаточный уровень потребления.

В результате таких изменений и возник новый тип рынка - общество потребления. Клиенты перестали удовлетворяться просто дешевыми и надежными вещами. На рынке стали господствовать такие мимолетные явления как и . Для удовлетворения таких запросов организации типа были совсем неприспособленны. Они могли выпускать массу однородной вполне пригодной к употреблению продукции, меняя ее лишь изредка, да и то в основном под воздействием новых требований технического прогресса. Ориентация на удовлетворение быстро меняющихся запросов избалованных клиентов, воспитанных в рамках общества потребления, оказалась им недоступна.

Лучше всего иллюстрирует данные изменения ситуация с в середине века. Известно высказывание Генри Форда: . Действительно, по мнению Форда, машина должна быть дешевой, надежной, ремонтоспособной, но цвет изделия (как впрочем, и другие ) не имеет никакого значения. До войны большинство автомобилей было черными, и покупатели при их покупке ориентировались в основном на ценовые и технические характеристики. Форд всегда отстаивал в качестве идеала традиционную пирамидальную организацию, ориентированную на удовлетворение таких потребностей. Затем ситуация резко изменилась. Автомобиль стал мыслиться как символ статуса, некое материальное воплощение особенностей личности водителя и т.д. Менять всю организационную схему под удовлетворение таких запросов оказалось чрезвычайно сложно. Именно вследствие того, что подобные изменения быстрее произошли в концерне данная компания уже в 1940-х годах вырвалась вперед по продажам автомобилей, хотя в начале века компания Форда занимала почти монопольное положение на рынке[17].

Неспособность крупных пирамидальных организаций быстро реагировать на изменения внешнего окружения была связана прежде всего с коммуникативными проблемами. Процесс движения информации в громоздких многоуровневых структурах сильно осложнялся. С одной стороны, информация плохо проходила снизу вверх. Множественные уровни управления, работающие как передаточные инстанции, часто искажали и, что называется информацию. Наверх в основном шли отчеты о проделанной работе. А самый лучший отчет по определению носил такую форму: . Если в выполнении наблюдались трудности - ответственным за них, как правило, считался тот или иной исполнитель. Понятно, что в такой ситуации каждый уровень был объективно нацелен на приглаживание информации и сокрытие проблем. В том случае, когда рядовой сбытовик писал в своем отчете, что определенный вид продукции почти совсем не продается и клиентов становится все меньше, к высшему руководству такая информация могла попасть в виде общего отчета подразделения, где было написано, что имеются отдельные недостатки и они будут устранены на следующей неделе. Такая ситуация радикально отличалась от традиционного управления небольшими общинными организациями, в рамках которых руководитель, как правило, сам встречался с заказчиком и мог быстро реагировать на возникающие проблемы.

Кроме того, информация плохо проходила барьеры и между отдельными функциональными подразделениями, где были собраны люди разных профессий - конструкторы, технологи, плановики и т.д. - общавшиеся в основном друг с другом и соответственно выработавшие свои собственные цели, критерии истины и даже в какой-то степени языки. Технологи плохо понимали конструкторов, сбытовики - производственников, бухгалтеры - инженеров. В результате комплексные решения, требовавшие резолюций многих отделов, принимались очень медленно, не давая возможности быстро отреагировать на изменения, произошедшие на рынке. Ли Якокка писал по этому поводу о положении, сложившимся в корпорации : [18]

На вызов времени крупные классические организации отреагировали процессом децентрализации или федерализации. Это явление стало повсеместным на Западе в 1960-е годы. Адаптироваться к условиям общества потребления, такие организации могли лишь сократив в какой-то степени вертикаль управления, т.е. создав относительно самостоятельные центры ответственности - подразделения, работающие с определенным сегментом рынка и принимающие относительно него большинство важных решений не централизовано, а самостоятельно. Повсеместно распространились дивизиональные, федеральные структуры управления. На самом деле поначалу они могли представлять собой совокупность тех же пирамид, но каждая пирамидка была меньше, чем в случае с классическими организациями довоенной эпохи.(см. Рис. 2) Здесь, как и в случае становления организаций типа . опять-таки важным оказался пресловутый фактор. Сколько людей работает на фирме? В маленькой пирамидке могло работать уже только три конструктора, два дизайнера, два бухгалтера, один кадровик и т.д. Эти люди уже не могли отгородиться от коллег стенами своих отделов. Они вынуждены были работать в команде, часто контактируя друг с другом и большей мере ощущая общие для них всех цели. И хотя сегодня структуры 60-х годов многие считают архаичными, косными, слишком , стоит помнить о том, что именно они послужили основой современных холдинговых структур и оказались способными воспринимать изменения происходившие все последующие десятилетия на рынке Просто затем начинается эпоха все большей самостоятельности дивизиональных подразделений - они получают статус юридических лиц, возможность свободно искать клиентов вне организации, самостоятельно принимать все важнейшие решения по кадровым и маркетинговым вопросам.

Рис 2.2

Таковы основные изменения, произошедшие в организациях на индустриальной стадии развития общества. В 1980-е годы начинает складывать совершенно новая ситуация, которую принято называть началом постиндустриальной эпохи. Срезу необходимо оговориться о том, что автор впервые разработавший категорию постиндустриального общества - Д.Белл[19] - вкладывал в нее несколько иной смысл. Для него было важно то, что уже с !960-х годов (когда собственно и возникло данное понятие) доля сферы услуг в экономике превысила долю промышленности. Однако с точки зрения развития организаций, как, впрочем, и с точки зрения общего экономического развития, данное изменение по своему значению явно уступает компьютерной революции 1980-х годов. Поэтому в рамках рассмотрения проблематики социологии организаций целесообразно, как это уже было сделано в данном разделе, считать период 1960-80-е годы - последним этапом индустриальной стадии развития - а связать со становлением новых хозяйственных процессов в 1980-е годы[20].

Постиндустриальная стадия характерна тем, что знания. информация становится экономической основой общества. Это изменение повлекло за собой множество принципиально важных для жизни общества последствий. Впервые в истории человечества богатство стало описываться в нематериальных категориях. То, что богатство становится нематериальным, означает его неисчислимость и плохую возможность выразить его в денежной форме. Сколько стоит имидж фирмы? Во сколько оценить ее организационную культуру? Точных методов оценки здесь нет. Речь может идти об экспериментальных методах, методе экспертного опроса и ряде других, но ни один из них не является столь точным, сколь современный затратный метод принятый в бухучете. Ведь то, сколько компания затратила на свой имидж и на свою культуру никак не отражает их стоимость. Известный отечественный специалист по теории постиндустриального общества В.Л.Иноземцев говорит в этом плане о том, что ценности данного типа общества создаются не трудом, а творчеством. И как нельзя мерить затратами труда стоимость картины или романа, так нельзя класть в основу оценки современного богатства компаний затратный бухгалтерский метод.

Сегодня мы живем в эпоху становления постиндустриального общества. Когда же можно будет считать, что оно уже состоялось? Ответов на этот вопрос может быть много. Мне представляется, что один из самых понятных путей определения зрелой постиндустриальной цивилизации может заключаться в том, чтобы зафиксировать превышение стоимости нематериальных активов компаний над их материальными активами. Тенденцию к такому положению вещей можно наблюдать уже сегодня. Брэнды крупных всемирно известных компаний стоят уже сейчас многие миллиарды долларов (типичный пример - ) и по своей стоимости могут реально превысить все материальное богатство, которое за ними стоит - цену земли, заводов, ценных бумаг, долей капитала в филиалах и т. п. Существуют такого рода брэнды и у российских компаний. Самый яркий пример - .

По данным британского Института защиты товарных знаков, за период с 1980-го по 2000 год в Великобритании и США отношение балансовой стоимости компаний к их рыночной стоимости уменьшилось в пять раз. Например, в Англии сейчас только 30% рыночной стоимости компании отражается в балансе, все остальное приходится на нематериальные активы: ноу-хау, деловую репутацию, патенты, организационную культуру. В, казалось бы, весьма нефтяной корпорации Бритиш Петролиум отношение материальных активов к нематериальным оценивается как 29:71. У Кока-Колы этот показатель по понятным причинам значительно выше - 4:96, т.е. стоимость реальной собственности этой компании, которую можно , просто ничтожна по сравнению со стоимостью основных брэндов и корпоративной культуры[21].

Таким образом, если применить критерий преобладания нематериальных активов над материальными, развитые страны действительно уже вступили в постиндустриальную эпоху. Для большинства третьих стран такое положение еще не характерно, но, даже рассматривая молодой и не до конца сформировавшийся российский рынок, можно сделать вывод о постепенном движении в обозначенном выше направлении.

Взаимодействие знаний и экономики на постиндустриальной стадии приобрело особый характер. Предыдущая индустриальная стадия ознаменовалась тем, что акцент в этих взаимоотношения делался на претворении в жизнь тех или иных идей. Сегодня этот процесс уже отработан. Есть структуры, готовые превратить в реальные предметы любые наработки ученых. Ниже будет показано, что такая ситуация привела в к широчайшему использованию подряда и субподряда а также различных форм контрактных отношений в постиндустриальной экономике. Для современного общества важен уже не процесс реализации знаний, а непосредственно процесс их создания. Информация сама по себе способна сегодня порождать богатство. Видный американский чиновник в администрациях Дж.Картера и Б.Клинтона Роберт Райх описывает данную ситуацию таким образом: [22].

В столь изменившейся внешней среде не могли не измениться и организации. Парадоксально, но это изменение в общем виде может быть сведено к тому, что доминирующей формой организации вновь становится община. Конечно, это уже совсем не та община, которая определяла экономическую жизнь в доидустриальном обществе. Сегодня никуда нельзя уйти от разделения труда, его высокой производительности. Но в целом фирмы становятся меньше, отношения в них приобретают более неформальный характер. Даже крупные компании пытаются в своих управленческих инновациях копировать определенные элементов организационной среды, присущей малому бизнесу.

Постиндустриальная эпоха диктует свои законы по отношению к функционированию и развитию организаций. Уже сегодня, когда контуры постиндустриального общества только начинают проявляться, происходят серьезные изменения, затрагивающие и внутриорганизационное пространство, и взаимодействие организаций с внешним окружением. Дальнейшее повествование будет посвящено базовым тенденциям развития организаций в постиндустриальную эпоху, тенденциям способным в дальнейшем изменить само представление об организациях, их структурных элементах и их роли в обществе.

Эпоха

Доиндустриальная

Индустриальная

Постиндустриальная

Экономическая основа общества

земля

Промышленность

информация

Знания

Экономика

Знания

Экономика

Знания

Экономика

Специфика взаимодействия знаний и экономических процессов

Знания в целом оторваны от экономики. Экономические процессы управляются традициями.

Проникновение знаний в экономику составляют сущность данной эпохи. Наибольшая сложность заключатся в создании особых механизмов претворяющих идеи в жизнь.

Процесс превращения знания в материальные ценности уже отработан. Главное внимание уделяется самому процессу создания знаний.

Основной экономический коллектив (в терминах Ф.Тенниса)

2.2 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНУЮ ЭПОХУ

2.2.1Тенденция к уменьшению численности персонала на предприятиях и в структурных подразделениях.

Малый бизнес получил второе дыхание в своем развитии уже в послевоенные годы. Однако торжество малых предприятий как наиболее эффективной формы организации приходится на постиндустриальную эпоху. Объективно это связано с тем, что наиболее важные в экономике последнего времени отрасли не нуждаются для своего эффективного поступательного развития в концентрации усилий множества людей Компьютерные программы самого высокого качества и глобального значения в принципе можно создавать и распространять втроем, вчетвером, впятером: Необходимости привлекать сотни, тысячи работников в компаниях нет. Следовательно, и малые формы предприятий перестают восприниматься сегодня как нечто неполноценное. Если они успешно действуют в самых значимых отраслях экономики, значит, в них нет ничего препятствующего прогрессу. [23].

В каждой стране существуют свое законодательство относительно малого бизнеса со своими критериями выделения малых предприятий. Такие законодательные нормы и критерии могут сильно разнится друг от друга. Так, в США малым считается предприятие, насчитывающее менее 500 человек. Однако это не означает, что в США нет предпринимательских структур, состоящих из одного-двух человек. Во Франции, Германии и Италии и в большинстве других европейских стран предприятия с численностью 500 человек считаются средними, а малыми являются предприятия, на которых занято 200 и менее работников. В других странах, например в Греции, малым вообще считается предприятие, насчитывающее только от 10 до 50 работников.[24] За последние годы несколько раз менялись подобные критерии и в российском законодательстве.

Но такая разноречивость юридических определений никак не может скрыть того факта, что богатство современных развитых стран все в большей степени начинает создаваться именно малыми организационными формами. Доля малого бизнеса возрастает в экспортной продукции стран, в передовых отраслях экономики. Существует и много других статистических подтверждений возрастания роли малых предприятий в современной экономике. Подробно на этом нет смысла заострять внимание. Поэтому, последующие повествование никак не будет связано с каким-то конкретным правовым или экономическим определением малого бизнеса, а будет ориентировано именно на структурно-управленческие аспекты функционирования современных малых форм организации.

Работать на таких предприятиях становится престижным. Подобное трудоустройство перестает восприниматься как ответ на неудачу в получении работы в крупной компании. Как раз в 1980-е годы выпускники американских школ бизнеса начинают в большинстве своем планировать свою карьеру в маленьких компаниях высокотехнологичного или консультационного профиля. Ранее же престиж работы топ-менеджером в крупной американской корпорации подобной Дженерал Моторс или Кока-Кола казался незыблемым.

В компаниях развитых стран в эти годы происходят процессы, также способствующие возрастанию роли трудоустройства в малом бизнесе. В эти годы значительная часть крупных западных компаний начали структурную перестройку (речь о ней пойдет ниже), результатом которой стало увольнение значительной части менеджеров, причем даже высшего звена. На самом деле до определенного момента люди, занимающие высокие посты в крупных компаниях, негласно считались принятыми по системе пожизненного найма. Только в случае серьезной провинности или конфликта они могли потерять работу. Данный аспект составлял весомую часть престижа работы в крупном бизнесе. Увольнения радикально изменили данную ситуацию. Престижность такой работы относительно снизилась. Как только крупные компании начали самую масштабную в истории их существования структурную перестройку, решившись на сокращение административно-управленческого аппарата, тысячи лишились уверенности в завтрашнем дне.

Увольняемые с крупных предприятий менеджеры пополнили армию людей, работающих в малом бизнесе. Значительная их часть стала консультантами по управлению, другие открыли свои собственные, как правило, небольшие предприятия. [25].Таким образом, и эти люди стали работать на престиж и значение малых форм организации.

Очень часто фирмы, создававшиеся в 1980-90-е годы, в своих уставах записывали определенные ограничения численности персонала. Например, завод компании не может насчитывать более 200 работников. Такие ограничения не кажутся теперь чем-то из ряда вон выходящим. На практике это означает, что в случае роста спроса на продукцию компании, она не будет нанимать на существующие предприятия дополнительных работников, организовывать выпуск продукции в 2-3 смены. Компания начнет строить новый завод и наймет 200 новых сотрудников. Для чего это делается? Считается, что за определенный период работники данного завода смогут хорошо узнать друг друга, понять, кто на что способен, к кому по какому вопросу следует обращаться. В этом случае снимется львиная доля проблем коммуникаций, предприятие в случае необходимости сможет быстро перестраиваться, находя благодаря совместным решениям оптимальные ответы на возникающие в развитии бизнеса вопросы.

Идеалом организации становится фирма, где не нужны таблички на дверях с именами, фамилиями и должностями сотрудников. Все должны хорошо знать друг друга. А что это если не возвращение к общинной форме организации?!! Именно общинный характер современных компаний придает им должную гибкость в реакции на происходящие на рынке изменения. С быстрым развитием технологии в последние годы рынок меняется стремительно, и никакая форма старой косной организации не может здесь быть эффективной. Известный футуролог О.Тоффлер писал об этом так: [26].

Признание доминирования малой фирмы как идеала экономической организации всегда может вызвать возражение, связанное с огромной ролью крупных многонациональных компаний в современной экономике. На самом деле здесь нет противоречия. За последние 20 лет крупные фирмы достаточно полно реализовали идею разукрупнения своих подразделений с передачей им широкого круга полномочий. Гигантская глобальная компания сегодня уже не представляет собой единого организационного целого, единой пирамиды, это союз множества часто очень небольших организаций. Структурные подразделения компании формируют маркетинговые направления своей деятельности, решают кадровые вопросы и многое другое. Действительно, есть функции которые более эффективно выполняются в центре, но филиалы при этом сохранят все равно достаточную степень самостоятельности. Да и внутри самих филиалов могут образовываться самостоятельные рабочие группы, не насчитывающие и десятка человек. Они начинают действовать как маленькие эрзац-фирмы, несущие ответственность за определенный участок работы.

Таким образом, воспользовавшись возможностями, которые открыла для них постиндустриальная технология, малые организационные формы не только становятся приоритетом в экономическом развитии, но и проникают в структуру крупных компаний, по-своему преобразуя закономерности поведения людей, их отношения друг с другом, властные взаимодействия между центром и отдельными подразделениями.

Существуют однако отрасли, где малые организационные формы не могут доминировать по определению. В условиях малого предприятия невозможно наладить эффективный выпуск автомобилей, аудио- и видео-техники, продуктов питания, одежды и обуви для широких слоев населения. Как можно производить дешевую продукцию такого рода силами предприятий, персонал которых насчитывает максимум несколько десятков работников? При этом в настоящее время и в данных сферах экономики начинают развиваться малые высокотехнологичные фирмы, берущие на себя лишь определенную часть технологического процесса. Затем вступают в силу контрактные отношения, связывающие в единую цепь усилия множества фирм, занятых отдельными участками работы.

В постиндустриальной экономике все большее значение приобретают децентрализация и плодотворное сотрудничество между компаниями, не связанными между собой какими бы то ни было узами - будь то узы собственности или организационные узы. Такая ситуация возможна прежде всего в силу изменений в культуре производства и общей экономической идеологии. Основными достоинствами крупных компаний, построенных по принципу вертикальной интеграции, были возможность жесткого контроля и снижения издержек при экономии на масштабе. Вообще в начале ХХ столетия в период зарождения теории менеджмента экономия мыслилась как основа получения прибыли. Основная идея Ф.У.Тейлора - точно так же как и других представителей классической школы управления - заключалась в повышении эффективности функционирования организации за счет экономии. Тейлор предлагал рационализировать практически все элементы организационного пространства: режим работы, движения людей, инструменты и т.д. Основой такой рационализации была экономия. Сделать то же самое меньшими усилиями, с меньшими затратами временем, меньшим количеством работников - вот цель классической школы в менеджменте, которую воплотили в своем строении классические организации пирамидального типа.

Экономия всегда выгодна в условиях, когда потребитель самым благосклонным образом реагирует на понижение цены и готов при этом мириться со стандартизацией продукции. Такая ситуация была характерна для первой половины двадцатого века и привела к доминированию крупных вертикально интегрированных организаций. На заводе Форда какое-то время производили буквально все необходимое для изготовления автомобилей - выплавляли чугун, прокатывали сталь, производили массу деталей и комплектующих. Это было выгодно в силу возможности контролировать цены (если цена на рынке на тот или иной вид товара повышалась - на заводе Форда она могла остаться прежней) и качество (поставщик всегда мог поставить не совсем качественный товар --и повлиять на него в этом случае было трудно).

В конце столетия принцип извлечения прибыли радикально изменился. В условиях развития потребительского рынка, роста благосостояния людей и их требований к продукции, а также изменений в культуре производства инициатива стала мыслится как основной источник прибыли компании. Инициатива может подразумевать самые разные действия: выпуск нового товара, разработку брэнда и рекламной компании, найм новых людей, рационализацию и др. Главное, чтобы работники действовали самостоятельно и могли чувствовать изменения, происходящие на рынке, прежде всего в сознании потребителей. Небольшая фирма предоставляет такую возможность.

Уже цитированный выше В.Л.Иноземцев пишет об этой ситуации следующее: [27]

Примером изменений в организационном строении с перенесением акцента с централизации и интеграции на децентрализацию и самостоятельность небольших подразделений может служить отечественная розничная торговля, причем в самой обычной и часто не слишком презентабельной форме - форме первой половины 1990-х годов. Так, в Москве одна могла владеть целым рядом киосков и минимаркетов, как правило, вокруг соседних станций метро. Исходя из логики начала двадцатого века, руководители могли бы посчитать, сколько в этих точках за день продается, например, пива и заключить долгосрочный договор напрямую с заводом-изготовителем на поставку этого количества. Каждая бутылка в этом случае обходилась бы организации дешевле, чем при всех других способах закупки. Такая ситуация явилась бы полной реализацией принципа экономии на издержках за счет централизации. Но отечественные сразу осознали порочность такой практики и, более того, весьма сомнительную экономическую выгоду централизации.

Дело в том, что в условиях централизованных закупок, менеджер торговой точки становится в положение обычного чиновника, лишенного всякой возможности проявить инициативу или, что еще хуже, советского торгаша. Он будет просто сидеть и ждать - привезут пиво или не привезут. Если не привезли - хорошо, меньше работы. Если привезли - то нельзя ли сгрузить лишних 2-3 ящика и пустить их . В таких условиях за персоналом нужен постоянный контроль, а его внедрении скорее всего уничтожит всю прибыль от экономии.

Руководство торговых организаций в этих условиях применило вполне метод организации бизнеса, хотя, конечно, наши весьма далеки от того, чтобы сознательно применять на практике постулаты теории менеджмента. Руководитель торговой точки сам занимался закупками, может быть, даже сам объезжал закупочные базы и производителей. Пред он отвечал прежде всего прибылью своей торговой точки. Понятно, что в этом случае издержки на каждую бутылку пива (как и на единицу любого другого товара) будут больше. Но менеджер минимаркета или ларька мог экспериментировать с сортами, с выкладкой товара. Он полностью отвечал за наличие товаров в магазине. Он мог проявлять инициативу и из скромного чиновника превращался пусть в зависимого, но предпринимателя.

Такие же изменения происходят и в других куда более сложных видах бизнеса. Ограничение принципа вертикальной интеграции создает реальную возможность поступательного развития малых организационных форм - будь то подразделений, будь то независимых фирм. Понятно, что децентрализация всегда влечет за собой дополнительные трансакционные издержки. Но именно сегодня для значительной части организаций появилась возможность извлекать дополнительные прибыли из трансакционных издержек. Вообще один из базовых принципов экономики может быть сформулирован так: без издержек нет прибыли. Именно поэтому идея экономии на издержках никак не может восприниматься как абсолютная ценность развития организаций. Затрачивая дополнительные деньги на развитие своей фирмы, предприниматель не всегда просто способствует удорожанию продукции, он может получить дополнительный и весьма существенный доход.

В начале века распространение идей Ф.Тейлора активно способствовало росту управленческого аппарата на предприятиях. Его функциональная администрация была значительно более громоздкой, чем традиционная линейная структура. Количество менеджеров возрастало. И когда Тейлора критиковали за это, он резонно отвечал, что увеличение числа управленцев в его системе приводит к резкому росту производительности подразделений. Тем самым вложения в, как бы мы сейчас сказали, в в начале века были прибыльными.

Если в начале века организационные издержки (а именно к ним относится рост бюрократии) приносили прибыль, в конце века то же самое происходит с трансакционными издержками. Дробление предприятий, заключение контрактов с независимыми фирмами - все что еще несколько десятилетий назад воспринималось лишь как дополнительная трата денег и времени, сегодня создает заметный прирост богатства. И такая ситуация стала возможной в первую очередь из-за изменения источника прибыли - вместо экономии им стала инициатива.

Малые организационные формы, конечно, никогда полностью не вытеснят крупные фирмы. Существует множество традиционных производств, где возможности осуществления организационных изменений на основе раскрепощения инициативы людей крайне ограничены (одним из самых понятных ограничений служат требования безопасности на транспорте, во вредных производствах, энергетике и др.). Но несмотря на такую ситуацию, мелкие организационные образования на постиндустриальной стадии, по всей видимости, будут и далее в развитии экономики и управленческих нововведениях.

2.2.2 Тенденция к участию персонала в прибылях организации

Участие в прибылях является в настоящее время одним из наиболее важных вопросов в функционировании организаций. В XIX веке, когда создавались формы организации бизнеса, характерные для индустриальной экономики, выделились и относительно обособились три группы лиц, участвующих в деятельности рыночных организаций - владельцы (инвесторы), менеджеры и рядовые работники. Они отличались друг от друга прежде всего своим отношением к прибыли организации. Изначально полагалось, инвесторы однозначно формируют свой доход от прибыли компании. В акционерном обществе доход акционеров формируется либо на основе разницы курсовых стоимостей акций в момент приобретения и в момент реализации, либо в виде дивидендов. Так или иначе, но получение такого дохода всегда по своей логике определяется прибылью организации. Собственно инвестор и участвует в жизни компании в первую очередь с целью получения дохода, который определяется прибылью.

Высший менеджмент компании как социально-професииональная группа с момента своего достаточно четкого организационного оформления в конце XIX века также всегда мотивировался прибылью, по крайней мере это подразумевалось. Без такой мотивации его деятельность лишалась бы внутреннего смысла. Взяв бразды правления у предпринимателей эпохи семейного бизнеса, когда владелец и директор даже относительно крупного предприятия были одним и тем же лицом, топ-менеджмент должен был быть заинтересован в прибылях. Эффективность его работы определялась во многом именно финансовыми показателями, достигнутыми фирмой. Формы участия высших управленцев в прибылях были и остаются весьма разнообразными. Наиболее характерными из них являются:

- система бонусов (крупных премий от прибыли компании в целом);

- фондовых опционов (возможность приобретения акций на льготных условиях, подразумевающая заинтересованность в росте их стоимости);

- личное приобретение акций компании (высшие менеджеры часто являются крупными инвесторами, что подразумевает их явную заинтересованность в прибылях компании и получение ее части подобно тому, как это делают обычные акционеры).

Например, в США самым популярным видом долгосрочного стимулирования высших менеджеров являются опционы. Их используют 90% из 200 крупнейших промышленных компаний и фирм сферы услуг. Право на получение опционов приобретают те менеджеры, чей годовой доход составляет не менее 60 тыс. долларов. Вместе с тем, по данным одного исследования опционы получают только 0.01% американских служащих-управленцев.[28]

Опцион дает право на покупку акций со скидкой, по льготной цене. Тем самым данная система стимулировала менеджеров становиться совладельцами фирмы и постоянно заботиться о котировках ее ценных бумаг. Опцион приобретает свою значимость и сам растет в цене, только когда стоимость акций увеличивается. Тем самым, менеджеры, стимулируемые опционами, оказываются кровно заинтересованы в том, чтобы компания получала прибыль и не только раздавала бы ее в качестве дивидендов, но и вкладывала бы ее в производство.

Следует обратить внимание на то, что каждая система, обуславливающая доход прибылью, наряду со своими явными преимуществами имеет и недостатки. Так, практика поощрения высших менеджеров опционами акций является прежде всего механизмом участия в текущих прибылях, не способствующим превращению менеджеров в "терпеливых" инвесторов, готовых долгое время ждать существенных результатов своей деятельности. Кроме того, менеджеры, мотивированные с помощью опционов, могут в ряде случаев склоняться к весьма опасным управленческим решениям. Волна корпоративных слияний в 1960-70-е годы, в результате которых на Западе появилось множество конгломератов, объединяющих предприятия самых различных отраслей, была во многом вызвана именно стремлением менеджеров как можно быстрее повысить стоимость акций своих компаний, так как они были заинтересованы в высокой цене опционов. Большинство таких объединений в результате оказались несостоятельными и развалились, ведь при их создании учитывались только видимые преимущества и должным образом не оценивались сложности, связанные с совместимостью организационных культур, а также недостатки в области маркетинга и управления. При этом в момент создания конгломерата и публичной эйфории по этому поводу менеджеры действительно могли получить дополнительные прибыли от своих опционов. Таким образом, вполне логичная по своему замыслу система часто приводила к неожиданным отрицательным последствиям.

Рядовые работники, персонал компании традиционно не получал ничего от прибыли. Люди работали по четко определенным ставкам и системам оплаты труда, стимулировавшим прежде всего их личную производительность. Персонал наряду со зданиями сооружениями, материалами и оборудованием мыслился как некоторая издержка производства. Его стоимость непосредственно учитывалась в процессе ценообразования, и никто даже не помышлял делиться прибылью с рядовыми сотрудниками.

В постиндустриальную эпоху одной из базовых тенденций развития организации становится участие в прибылях всех работников организации. По отношению к рядовым работникам такой подход во многом противоречит традиционной практике вознаграждения за труд. Изначально считалось, что важнейшим императивом в области оплаты труда средних менеджеров и персонала должна быть стабильность. И это вполне понятно. Человек ограничивает свои потребности определенными рамками дохода. Он не может, а главное, не хочет менять нормы потребления, формы проведения досуга, свои личные пристрастия от месяца к месяцу в зависимости от величины причитающихся ему денежных выплат. Поэтому традиционные системы оплаты труда всегда тяготели в той или иной мере к фиксированным выплатам. Цена труда определялась издержками, а ими в данном случае служили достаточно постоянные потребности человека. Такая ситуация казалась вполне естественной, но вместе с тем порождающей многочисленные финансовые и организационные проблемы для менеджмента, который воспринимал работников только как издержку производства.

Успехи профсоюзов в Западной Европе и США в ХХ веке лишь укрепили такое положение вещей. Сложилось стойкое впечатление, что интересы менеджеров и предпринимателей, с одной стороны, и наемных рабочих, с другой, явно противоположны. В рамках коллективного контракта профсоюзов с работодателями предполагалось, что работник будет выполнять определенные установленные функции за строго фиксированное вознаграждение (причем, вознаграждение это от контракта к контракту становилось все более высоким зачастую безотносительно к росту производительности труда). Рабочий не должен думать, сбывается ли товар его предприятия, что нужно для этого сделать, какие усилия нужно приложить, чтобы реальное положение его компании укрепилось. Вообще его компания мыслилась как "не совсем его", а компания менеджмента и акционеров.

После второй мировой войны и сами компании, и их служащие (рядовые и управляющие, члены профсоюзов и нет) привыкли воспринимать как должное то, что организация обязана увеличивать заработную плату по мере роста инфляции независимо от итогов своей деятельности. Когда после войны начался экономический рост, профсоюзы стали добиваться заключения трудовых договоров, предусматривающих для рабочих ежегодное увеличение заработной платы, которое не только гасило потери от инфляции, но и обеспечивало бы рост доходов в реальном выражении.

Предполагалось, что работник лишь выполняет то, что ему прикажут и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) он будет требовать своевременной выплаты вознаграждения. Компания могла нести громадные убытки, а при этом заработная плата росла. Об этом ярко свидетельствует положение американской автомобилестроительной индустрии в 1970-е годы. Все три американские компании данной отрасли - , и - несли многомиллиардные убытки после нефтяного кризиса, но заработная плата работников в это время росла неуклонно. Работодатели просто боялись иметь дело с мощными профсоюзами, вполне справедливо полагая, что в сложившихся условиях забастовка может просто разрушить компанию.[29]

В течение трех послевоенных десятилетий такая ситуация при всей своей внутренней противоречивости оказывалась стабильной, Положение стало меняться с конца 1970-х годов, особенно ярко перемены проявились в политике компаний в 1980-90-х годах.

В экономике разных стран изменения происходили по разным причинам. В Соединенных Штатах все сильнее сказывалась утрата гегемонии в области экономики. США пришлось вступить в реальную конкурентную борьбу на мировом рынке, а также нести дополнительные расходы на содержание военно-промышленного комплекса, которых не было у других стран, что отвлекало дополнительные материальные и трудовые ресурсы из частного сектора. В этих новых условиях руководство компаний, профсоюзы и рядовые работники уже просто не могли думать о постоянном росте зарплаты и пособий в отрыве от вопросов прибыльности и эффективности работы предприятий. В Западной Европе с более сильной социалистической ориентацией, значительной долей госсектора и еще более чем в Соединенных штатах развитой системой социального страхования изменения происходили на фоне программ приватизации, денационализации, предпринятых правительствами 80-х годов в большинстве стран.

Наиболее логичным ответом на возникшие в экономике проблемы стало участие персонала в прибылях организации. Последнее подразумевало возможность серьезных колебаний дохода работника в зависимости от эффективности компании, в которой он трудится. Такой подход стал действительно новым и оригинальным не только по своим многообразным практическим воплощениям, но и по своей идеологии, внутренней логике. В прошлое стало уходить представление о людях исключительно как об издержках производства - каждый участвующий в деятельности организации становился партнером заинтересованным в ее успехе.

Радикальным вариантом участия работников в прибылях стала покупка ими акций компании, в которой они работают. Формы превращения работников в акционеров могут быть самыми разными. Источником приобретения акций в индивидуальном порядке могут быть просто сбережения работника. В силу малочисленности таких акционеров подобная практика не оказывает существенного влияния ни на финансовое положение компаний, ни на организацию управления ими. Исключением явилась ситуация в период массовой приватизации государственных предприятий в Великобритании во времена правления М.Тэтчер.

Государственный сектор британской экономике в конце 1970-х годов составлял существенную долю национального хозяйства. Работал он крайне неэффективно. Единственным разумным выходом была его приватизация, чем и занялось неоконскрвативное правительство. Для привлечения большего числа покупателей на аукционы по продаже акций денационализируемых предприятий консерваторы активно пропагандировали идею покупки акций их работниками. На самом деле это была не единственная подобная идея. Английская приватизация того периода по своему культурному значению приближается к приватизации предприятий в современной России и других бывших социалистических странах. Пропагандистские усилия правительства привели к тому, что акции стали приобретать домохозяйки, пенсионеры и другие слои общества, которые до тех пор просто не задумывались о своем участии в работе фондового рынка. Предпочтение всегда отдавалось работникам предприятий. Лейбористская партия, тесно связанная с профсоюзным движением, всячески пыталась противодействовать таким попыткам, но потерпела поражение. Так, например, 83% акций денационализированной железнодорожной компании грузовых перевозок стали собственностью 55% работников. В конце 1985 года тот же путь избрало руководство верфи , разработав план предоставления беспроцентных ссуд для персонала. В ходе приватизации само правительство создало стимулы для приобретения акций служащими корпорации. С переходом компании в частный сектор число держателей акций удвоилось - с 2 до 4 млн. человек, в том числе акционерами стали 96% работников[30].

В результате в Великобритании образовалось определенное количество предприятий с , которые, как показала практика, отнюдь не стали изгоями рыночного хозяйства, а продемонстрировали высокую экономическую эффективность.

В целом же для развитых стран индивидуальная покупка акций работниками не является определяющей. Работники накапливают акции медленно, обычно не беря кредитов для такой покупки. Большинство из них вообще зарабатывают не столько, чтобы активно покупать акции на свои свободные деньги. По оценкам американских исследователей рабочей собственности Д.Р.Блази и Д.Л.Круза, .[31]

Другие варианты приобретения акций работниками компаний подразумевают активные действия самой компании и ее руководства в этом процессе. Одной из возможных форм такого участия является организация специальной службы или наем брокера, оплата соответствующих комиссионных и предоставление 10-15% скидок для своих сотрудников, становящихся совладельцами фирмы. Такого рода программы могут быть значительно усилены в том случае, если к процессу подключается государство с его возможностями предоставлять налоговые льготы. Большой опыт в этом плане накоплен в Соединенных Штатах.

ESOP или программа развития акционерной собственности рабочих и служащих - это широко известный механизм, который самым активным образом поддерживает государство. ESOP представляет собой утверждаемый компанией доверительный фонд или юридическое лицо. Именно эта организация является держателем акций работников. Особенности данной программы состоят прежде всего в том, что работники могут не тратить на приобретение акций своих сбережений. Доверительный фонд или юридическое лицо берет ссуду в банке на приобретение акций для работников. Таким образом ESOP позволяет приобретать сразу большое количество акций, и персонал достаточно быстро начинает самым активным образом участвовать в прибылях и управлении. Компания при этом берет на себя выплаты по ссуде, предоставленной в банке. По мере того, как кредит погашается, акции распределяются по личным сберегательным счетам сотрудников, и любой из них, уходя на пенсию или просто покидая компанию, может продать свои акции. Количество акций, зачисляемых на личные счета, обычно зависит от ставок заработной платы, но может определяться любым другим способом. Цель накопления акций работниками состоит в том, чтобы дать им фонд сбережений, которым они могли бы воспользоваться после ухода из компании. Обычно, пока они работают в компании, им не разрешается свободно продавать акции.

Программы ESOP реально влияют на мотивацию сотрудников, обеспечивая становление сотрудничества между менеджментом и работниками и относительной стабильности трудовых ресурсов. Сотрудники американской консалтинговой фирмы отмечают в этой связи: .[32]

В США государство устанавливает огромные льготы для программ ESOP. Главная льгота состоит в том, что предприятию разрешается вычитать суммы, ежегодно идущие на погашение банковской ссуды, из своего дохода до уплаты налогов. Дивиденды, которые выплачиваются работникам или идет на погашение кредита, также могут быть вычтены из дохода компании до подсчета и уплаты налогов. В этом плане получается странная ситуация: чем выше дивиденды, причитающиеся персоналу, тем больше налоговые льготы.

Приобретение акций и участие в программе осуществляется сугубо на добровольных началах. Следует подчеркнуть, что согласно существующим правилам, не может сложиться такого положения, при котором высокооплачиваемые работники имеют значительные преимущества при распределении средств фонда. Во избежание дискриминации других групп сотрудников необходимо выполнение двух условий, с которыми связана реализация ESOP: во-первых не менее 70% сотрудников корпорации, относящихся к категории средне- и низкооплачиваемых, должны участвовать в программе; во-вторых, первоначальная стоимость акций, принадлежащей этой части персонала, не может составлять менее 70% стоимости ценных бумаг, которыми владеют высокооплачиваемые сотрудники. Понятно, что количество акций, находящихся у персонала, в этом случае достаточно велико, и подобные программы все шире распространяются в других странах Запада.

Наряду с ESOP существуют и иные программы участия персонала в акционерном капитале. В США, где пенсионные фонды учреждаются компаниями, такие программы пользуются льготами, предоставляемыми пенсионным фондам. Отличие от обычного пенсионного фонда состоит в том, что деньги, во-первых, вкладываются в акции своей компании, а не во всевозможные финансовые инструменты; и во-вторых, взносы и выплаты оказываются менее фиксированными, т.е. доход, которым человек будет обладать после ухода на пенсию, ставится в зависимость от эффективности компании, в которой он работал.

Принцип совладения компанией - в какой бы форме он ни был реализован- изменяет отношения между людьми и общий стиль менеджмента. Работники становятся более открытыми, а руководители не бояться делиться с ними соими проблемами и ставить грандиозные, в других условиях неосуществимые цели. Вот как об этом говорил один из руководителей американской компании Эс-ар-си Дж.Стэк: . [33]

В компаниях, где работники являются собственниками, создается также стимул, способствующий внедрению новой техники, технологии даже в тех случаях, когда это не связано с немедленным эффектом - являясь совладельцем предприятия, работник заинтересован в долгосрочных результатах. Не менее важно, что в таких компаниях исчезает питательная среда для иждивенчества среди рядовых работников и по-новому рассматривается вопрос о забастовках. Во многих случаях работники отказываются от требований немедленного повышения заработной платы для того, чтобы предприятие имело возможность вложить средства в перспективные направления развития производства. В результате происходит значительный рост производительности труда и повышение стоимости акций. Так, согласно обследованию, произведенному сотрудниками Нью-йоркской биржи, после широкого распространения акций среди рабочих и служащих производительность труда в компаниях и подскочила в течение лишь первого года на 30-50%.[34]

Следует отметить, что при всех своих привлекательных сторонах совладение компаниями не получило повсеместного распространения. Разрушить в одночасье традиционные методы владения и управления фирмой даже в угоду самым передовым концепциям в менеджменте никому не дано. Кроме того, реализация принципа владения акциями сопряжена со множеством технических, часто непреодолимых сложностей (выкуп акций у бывших владельцев, передача их работникам, убеждение и тех, и других и т.п.). Поэтому большинство компаний идут по другому пути - развивают участие работников в прибылях. Это означает выплату достаточно больших премиальных от прибыли компании в целом.

В настоящее время западные компа-нии намерены регулировать размер премиальных выплат работникам по показателю прибыльности предпри-ятия. Как уже отмечалось выше, определенная доля зарплаты высшего эшелона руководства корпо-раций всегда зависела от конечных результатов их деятельности. Однако в последнее время заметна тенденция перехода к подобной форме расчетов и с рядовыми служащими. Существу-ют самые разные схемы: в основу начисления бонусов мо-гут быть положены производствен-ные показатели как компании в целом, так и ее подразделений, рабо-чих бригад. Но, несмотря на существенные различия в критери-ях и принципах материального поощ-рения, все компании преследуют одну и ту же цель: выплачивая бонусы при расширении производства и росте прибыли, с одной стороны, и отказываясь от них (а иногда и снижая заработную плату) при воз-никновении производственных труд-ностей, с другой, они предлагают рабочим делить с ними не только доходы, но и риск, с которым неизбежно связана любая производ-ственная или коммерческая деятель-ность.

В развитых странах реформы в области опла-ты труда, основанные на широком применении системы бонусов, актуальны, как никогда, ибо по мере снижения инфляции и ужесточения международной конку-ренции меняются и критерии, регули-рующие взаимоотношения работода-телей и наемных работников, а тра-диционные схемы автоматической при-бавки к зарплате перестают соответ-ствовать жизненным реалиям. Вместе с тем компании с каждым годом предъявляют к рабочим все более высокие требования, среди которых не только интенсификация труда, но и непременное активное их участие в принятии ответственных решений. В связи с этим на предприятиях проводится широкомасштабная реорганиза-ция производства, и одним из важ-нейших ее направлений становится переход к бригадному (командному) методу организации труда. В современных условиях попытки бо-лее тесно "увязать" оплату труда с его производительностью являются одним из немногих способов, посред-ством которых компании могут уве-личивать денежное вознаграждение своим служащим. И это отнюдь не благотворительность: как правило, материальное вознаграждение, вы-плаченное рабочим по итогам их производственной деятельности, оку-пается ростом производительности труда.

Уже к 1995 году в США примерно 2/3 средних и крупных компаний в той или иной форме премируют своих рядовых сотрудников, тогда как всего лишь четыре года назад это практиковалось лишь в 50% фирм. Данные консалтинговой компании Towers Perrin свидетельствуют о том, что средняя сумма бонусов, выплаченных служа-щим, превысила 7% от ставки основной зарплаты - при том, что традиционные надбавки не "дотянули" и до 4%.[35]

Большинство западных компаний используют систему бонусов для стимулирова-ния бригадного труда (командной деятельности). Такая организация подразумевает непосредственное участие каждого работника в управлении исполнением заданий. При этом бригадный труд всегда оценивается по четким критериям, включающим как производственные, так и экономические показатели. Таким образом, как правило можно легко вычислить, какую часть общей прибыли фирмы создала та или иная бригада, освоив определенный объем работ за определенное время.

Тодд Зенгер - профессор менеджмента из Вашин-гтонского университета в Сент-Луисе пришел к выводу, что при движении вниз по организационной пирамиде корпорации поощрительные выплаты увеличивают производительность тру-да каждой последующей структурной единицы примерно на 20%. "Величи-на трудового коллектива имеет очень важное значение, - поясняет он. - Чем меньше производственная едини-ца, скажем, если это отдел, а не крупное подразделение или подразде-ление, но не корпорация в целом, тем более ощутимый эффект дает материальное поощрение"[36].

Внедрение системы бонусов сопровождается активной разъяснительной работой среди служащих, у которых происхо-дящее нередко вызывает вполне оп-равданное чувство беспокойства. Чем ниже должность человека - тем меньше он ощущает связь своей деятельности с конечным успехом предприятия. Любого работника в этом смысле резонно поощрять только за действия, которые он совершил или на которые смог повлиять. Для каждого уровня производственной иерархии должна быть разработана своя особая схема критериев, по которым выплачиваются бонусы.

Следует также обратить внимание на японский опыт создания системы бонусов. В Японии данная система существует давно и органически слилась с базовыми принципами управления компаниями, в частности - с пожизненным наймом. В крупной японской корпорации работник реально связывает свои личные интересы с интересами фирмы, ведь он будет в ней работать всю жизнь. Фирма, со своей стороны, чувствует ответственность перед работником, который связал с ней свою судьбу, и частью такой ответственности выступает реализация принципа полноценного участия в прибылях. При относительной слабости японских профсоюзов базовая ставка оплаты труда здесь не столь высока, как в США и Европе. Значительную часть заработка составляют надбавки и нефиксированные премиальные выплаты, в том числе и бонусы. Дважды в год (зимой и летом) постоянные работники фирмы получают бонусы, размер которых определяется с учетом:

· результатов деятельности фирмы за указанный период;

· индивидуального коэффициента, отражающего вклад каждого работника;

· переговоров между администрацией и профсоюзами.

Размер бонусов в Японии многократно превосходит их величину в западных странах: в лучшие для корпорации годы японец может получить в виде бонусов до 12 месячных окладов, т.е. второе годовое жалование. В 1996 году их средний размер составил 8 тыс. долларов.

Сегодня общая экономическая ситуация в Российской Федерации является относительно адекватной широкому распространению системы бонусов. На Западе главным тормозом на пути ее внедрения является желание работников во что бы то ни стало получать фиксированную и достаточно большую зарплату. Последние годы в нашей стране ознаменовались тем, что рядовой россиянин практически утратил веру в регулярность и стабильность вознаграждения за свой труд. В отличие от своих западных коллег, работки российских организаций не приобрели традиций регулярного повышения своих доходов, постоянных фиксированных выплат, гарантированности сроков оплаты. В этих условиях наличие значительной нефиксированной части в общей зарплате не воспринимается так болезненно.

При этом в России на пути внедрения системы бонусов стоят достаточно сложные законодательные, налоговые и управленческие проблемы. Во-первых, до сих пор предприятия стараются не декларировать свою реальную прибыль и зарплату своих работников Во-вторых, система начала 1990 годов ни коим образом не подразумевала контроля кого бы то ни было за руководителями предприятий, а система бонусов обязательно требует известной степени открытости руководства по отношению к работникам. Несмотря на эти проблемы, развитие бонусных систем в России начинает постепенно набирать обороты.

О таком развитии событий свидетельствуют многочисленные факты, описанные в прессе и специальной литературе. Один из первых подобного рода экспериментов с системой бонусов имел место в России на Сылвинском стекольном заводе. Предприятие, попавшее в очень трудное положение в начале 1990-х годов, в связи с низким качеством основных фондов и плохой мотивации сотрудников, смогло перебороть отрицательные тенденции и занять достойное положение на рынке. Принципиальную роль в возрождении предприятия сыграла система менеджмента, разработанная Владимиром Бовыкиным. Важнейшей составляющей данной системы явились новые принципы оплаты труда персонала.

Не нашли то что искали? Cпросите у нашего специалиста!